Иностранец, который работает в Польше, может оказаться в ситуации, когда работодатель захочет командировать его на работу за границу. Такое может случиться как в случае подписанного стандартного условия о работе, так и в случае условия о работе, заключенной с агентством временной работы.
В некоторых ситуациях работодатель трудоустраивает конкретное лицо с намерением сразу выслать ее работать за границу.
Вообще нет проблем, лишь бы лицо, трудоустроенное в Польше, была временно откомандировано (delegowana) работать в другую страну. Следует, вместо того, помнить, что это связано с рядом формальных обязанностей со стороны работодателя, который высылает на работу, а также может иметь определенные юридические следствия для работника.
Командировка из Польши может иметь разные следствия, связанные с:
- а) процессом легализации пребывания и работы,
- б) социальным страхованием,
- с) налогами.
Легализация пребывания и командировка из Польши
Прежде всего следует помнить, что факт наличия права пребывания и разрешения на работу в Польше не означает, что трудоустроенный на территории Польше рабочий может автоматически выполнять работу в других странах, даже если это другие страны Европейского Союза или дружные ЕС страны в пределах Европейское экономического пространства (ЕЭП).
Легализация трудоустройства рабочих в основном регулируется странами — членами ЕС индивидуально и не подлежит координации на уровне всего ЕС.
Здесь следует обратить внимание, которое гарантировано еще римскими трактатами с 1957 года свобода передвижения рабочих, которые мигрируют в пределах ЕС, касается граждан стран членов ЕС.
Законодательство ЕС длиннее период времени не регулировало передвижения рабочих, которые походят из третьих стран.
Этот вопрос было однозначно интерпретированное лишь в пределах приговора Европейского трибунала справедливости (ЄТС) в 1994 году.
Когда ЄТС утвердил, что отдельные государства — члены ЕС не могут накладывать обязанность получения разрешения на работу на работодателей, которые зарегистрированные в одной стране ЕС и высылают своих работников из третьих стран на территорию другой государства ЕС с целью временного предоставления услуг.
Условием вышесказанного есть обязательное легальное трудоустройство рабочих из третьих стран на основании локального условия о работе и них легальное пребывание в стране, где находится работодатель.
И хотя этот приговор ЄТС относительно свободы предоставления услуг в пределах ЕС было вынесено свыше 20 лет тому, практика показывает, что делегировать работников из третьих стран в пределах временного предоставления услуг и теперь не удается без проблем.
Часть стран ЕС ввела к своему миграционному законодательству упрощения относительно делегированных иностранцев и отменила обязанность получения разрешения на работу.
Однако в некоторых странах ЕС такая обязанность в дальнейшем формально существует или требования и процедуры, связанные с упрощениями, которые базируются на деле Van der Elst, есть настолько сложными и продолжительными, что в практике не находят применение.
Примером страны, которая ввела вышеупомянутые упрощения, есть Германия. Рабочие, которые делегируются из другой страны ЕС (в том числе Польше) с целью временного предоставления услуг через их работодателя на территории Германии, не имеют обязанности иметь разрешение на работу в этом государстве, однако должны получить так называемую визу Van der Elst в соответствующем немецком консульстве в стране, где легально находятся и работают.
Виза выдается на период предоставления услуг. Обязательными есть наличие условия о работе, заключенной с местным работодателем, и подчинение системе социального и медицинского страхования в данной стране ЕС, которая должно быть задокументировано наличием свидетельства А1 и подтверждение страхования здоровья, например, в форме Европейской карты медицинского страхования (ЕКМС).
В случае делегирования работников на территорию отдельных государств ЕС работодатель должен детально проверить, которые есть возможности выполнения работы легально на территории конкретной страны и какие обязанности с этим связанные, например, есть ли возможность воспользоваться упрощенной процедурой, согласно законодательству Van der Elst.
Дополнительным аспектом к проверке есть вопросы легального въезда и пребывания на территории других стран ЕС и сферы Шенген ЕС.
Здесь следует заметить, что въезд и пребывание на территории других стран Шенгену на основании польской визы (национальная виза типа D) или карты временного пребывания, выданной в Польше, есть возможным лишь максимально на 90 дней на протяжении 180-дневного периода.
Социальное страхование
Лицо, которое трудоустроил польский работодатель, должно подчиняться системе страхования в Польше. Однако в случае командировок за границу, если работа будет выполняться на территории Европейского Союза, работодатель должен получить для рабочего свидетельство А1 (в соответствующем отделе ZUS), что подтверждает подчинение польскому страхованию.
Такие формуляры выдаются в случае выезда на работу за границу и в ситуациях, когда рабочий работает частично в Польше и частично за границей, например, как водитель (при условии выполнения определенных критериев).
Если для данного лица не было предоставлено сертификата А1, тогда страна, где будет выполняться работа, может требовать заплатить там страховые взносы, а в некоторых случаях наложить на работника штраф (штраф за отсутствие А1 есть актуальным, в частности, во Франции).
Случаются ситуации, когда ZUS отвечает отказом лицу, которое выполняет работу в двух или больше странах, выдать А1 учитывая то, что иностранец не имеет в Польше местожительства.
В случае командировок ZUS не выдаст засвидетельствования, если работник перед этим не подчинялся раньше системе польского социального страхования, а работодатель сразу выслал его за границу. В этом случае может дойти до необходимости страховаться в стране другой, чем Польша.
Когда рабочего делегируют вне границы Европейского Союза, в большинстве случаев работник автоматически остается в польской системе социального страхования, хотя если выезд запланирован в страны, с которой Польша имеет подписанное международное условие относительно социального страхования (например, США), тогда, как правило, необходимо получить соответствующее свидетельство.
Налог РІТ
Система налогов функционирует согласно несколько других условий, чем социальное страхование. На практике налоги нужно платить за границей, если там выполняется работа.
В зависимости от страны, за обязанность отчисления налога отвечает или работодатель (или организация, которая принимает), или рабочий. Обычно работник, который подчиняется системе налогообложения за границей, имеет обязанность составлять там ежегодную налоговую декларацию.
Часто возникают ситуации, в которых, несмотря на факт выполнения работы за границей, не платятся налоги. Это связано с избеганием двойного налогообложения, условие о котором Польша заключила с другими государствами.
Обычно отсутствие налогообложения за границей будет иметь место, если рабочий признается польским налоговым резидентом в следующих случаях:
если его пребывание с целью выполнения работы в другой стране не превышает 183 дня (или в календарном году, или в любой 12- месячный период — в зависимости от условия, которые объединяет Польшу с данным государством),
если рабочий в дальнейшем трудоустроенный и получает заработную плату от польского работодателя, а сумма его зарплаты не переносится на заграничный субъект.
если польский работодатель не имеет за границей налогового присутствия, с которым была бы связанная работа откомандированного лица.
Нарушение некоторой из вышеназванных условий как следствие может требовать налогообложение в стране, где откомандированный работник выполняет работу. При чему каждая страна имеет собственный подход к оценки таких условий.
Например, Дания подходит до этого вопроса очень сурово: временами даже многодневное пребывание в стране с целью выполнения работы может послужить причиной уплаты налогов рабочим в Дании.
Замечания
Следует также помнить о том, что в Европейском Союзе властвуют актуальные правила, согласно которым работодатель, который высылает рабочего за границу, имеет обязанность обеспечить ему определенные минимальные условия трудоустройства согласно праву работы, которая властвует в стране, где будет выполняться работа.
Это касается, в частности, минимальной заработной платы, ограничений часов работы или условий безопасности работы.
Если вас высылают за границу, следует согласовать с работодателем условия такой командировки — в частности, чтобы работодатель исполнил все обязанности относительно легализации пребывания и работы, социального страхования и налога на доход для физических лиц (РІТ).
